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          企业内训

          网站公告



         企业内训

        02-人力资源内训课程体系


        人力资源内训培训课程关键词2018人力资源培训课程体系推荐如何构建企业培训体系如何实施企业培训计划HR应该上哪些课程如何做好薪酬设计如何做好绩效管理KPI绩效管理培训如何留住优秀人才如何发好年?#25112;?/span>企业员工福利培训企业员工劳动合同法律风险培训如何做好员工培训成都人力资源招聘咨询服务机构成都人力资源绩效考核培训机构成都人力资源企业人才阶梯建设公司成都人力资源企业内训服务单位成都人力资源咨询培训专家师资成都人力资源培训讲师成都人力资源福利待遇设计内训成都如何招聘新员工服务机成都人力资源内训课程表成都人力资源关键人才培养培训如何做好绩效辅导沟通如何做好绩效面谈办法如何做好绩效考核

        成都人力资源咨询培训课程关键词成都人力资源培训课程成都人力资源培训咨询公司人力资源全套模块详解成都企业内训培训?#34892;ġ?/span>人力资源管理的六大模块常见的人力资源部门组织架构人力资源成本人力资源离职间接成本人力资源离职直接成本员工招聘与人员配置人力资源规划关键绩效指标KPI目标管理法MBO平衡记分卡BSC360?#30830;?#39304;主管述职评价培训开发基本流程培训需求评估培训规划制定薪酬的目标管理薪酬的体系管理薪酬的水平管理薪酬的结构管理薪酬的制度管理薪酬的构成形式基本薪资绩效工资激励工资福利和服务劳动关系薪酬管理的原则补偿性原则非人力资源经理的人力资源管理人员招?#20613;?#22522;本程序人力资源的方法与工具企业培训规划制定企业培训实施步骤人事行政部人员设置

        2018人力资源培训课程体系推荐

        2018年各企事业单位关于企业员工和各层领导的培训计划之人力资源培训计划内容下面是成都企业培训?#34892;?#26426;构关于针对各级政府和事业公司单位专门研发的人力资源相关课题培训主题有很多创新内容我们有专业的人力资源各个主题的培训师资和咨询专家我们有专业的人力资源培训的服务经验和案例我们有专业的人力资源创新的话题?#38431;?#23450;制成都企业内训培训?#34892;?#20851;于各企事业单位关于人力资源的课程


        人力资源Human Resources 简称HR?#20872;?#19968;个国家或地区中处于劳动年龄未到劳动年龄?#32479;?#36807;劳动年龄但具有劳动能力的人口之和或者表述为一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的教育能力技能经验体力等的总称狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具?#20613;?#33021;力资源
        人力资源课程培训模块包括
        Human resource course training module includes:
        培训与开发Training and development
        绩效管理performance management
        薪酬与福利管理Compensation and benefits management
        劳动关系管理Labor relations management
        劳动经济学Labor Economics
        劳动法labour law
        现代企业管理modern enterprise management
        组织行为等Organizational behavior, etc.

        人力资源全套模块详解 


         各位HR想知道自己的基本功扎实吗

          让我们重回学生时代跟着小薪一起温习一下你的职业生涯第一块奠基砖人力资源管理六大模块


          一人力资源管理的六大模块

          紧密联系圆融闭环

          二常见的人力资源部门组织架构

          各司其职分工配合
          按照企业人力资源管理的不同发展阶?#21361;?#21487;分为
          低级阶?#21361;?/span>
          人事行政部设置12个专员主要负责户口档案保险和少量招聘工作
          初级阶?#21361;?/span>
          各个业务模块的组织结构已逐步建立起来公司人员一般处于100200人这时人力资源部的日常性工作?#24310;?#19987;人负责如招聘工作工资核算等
          中级阶?#21361;?/span>
          人力资源部门各职能更加健全分别设置招聘考核薪酬管理人事服务员工培训等职责岗位
          高级阶?#21361;?/span>
          设置人力资源总监人力资源部门经理其下分设人事主管人事专员人事助理等岗位分级分管招聘考核任职资格管理薪酬管理培训企业文化建设等工作全方位支持企业经营运作

          三人力资源成本

          宝贵资源人力无价
          原始成本
          A人力资源获得直接成本人员?#24515;?#20154;员选拨?#21152;?#23433;置
          B人力资源开发直接成本?#32454;?#24341;导培训职业生涯管理培训教育
          C人力资源开发间接成本培训期间的生产损失职业发展辅导人员的时间投入组织内部教师的时间投入
          重置成本
          A人力资源获得直接成本人员?#24515;?#20154;员选拨?#21152;?#23433;置
          B人力资源离职直接成本离?#23433;?#20607;?#36873;?#31163;职管理费用
          C人力资源离职间接成本空?#20843;?#22833;新聘人员不及离职者所导致的损失离职前离职者工作绩效的损失

          模块一人力资源规划

          运筹帷幄决胜千里

          定义

          企业从战略规划和发展目标出发根据其内外部环境的变化预测企业未来发展对人力资源的需求以及为满足这?#20013;?#35201;所提供人力资源的活动过程

          程序

          1收集有关信息资料2人力资源需求预测3人力资源供给预测4确定人力资源净需求5编制人力资源规划6实施人力资源规划7人力资源规划评估8人力资源规划的反馈与修正

          模块二员工招聘与人员配置

          好马好鞍求贤若渴

          招聘需求信息产生的原因

          1组织人力资源自然减员如员工离职或调动到其他部门员工正常退休短期休假等都会产生岗位的空?#20445;?#26377;招?#20613;?#38656;求
          2组织业务量的变化?#27807;?#29616;有的人员无法满足需要
          3现有人力资源配置情况不合理

          选择招聘渠道的主要步骤

          1分析单位的招聘要求
          2分析招聘人员的特点
          3确定适?#31995;?#25307;聘来源
          4选择适?#31995;?#25307;聘方法

          人员招?#20613;?#22522;本程序

          1准备阶段包括招聘需求分析?#39749;?#25307;聘工作特征和要求制订招聘计划和招聘策略
          2实施阶段招聘工作的实施是整个招聘活动的核?#27169;?#20063;是最关键的一环?#32676;?#32463;历?#24515;?#31579;选?#21152;?#19977;个步骤
          3评估阶段及时发现问题分析原因寻找解决的对策有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训


          模块三绩效?#35745;?/strong>

          论功行赏提升积极

          基本原理
          1结构功能原理
          绩效?#35745;乐?#26631;体系的功能结构是一个系统评价指标体系包括德能勤绩关键?#24405;?#20116;大子系统是素质结构能力结构态度结构和业绩结构等子系统的有机结合这些子系统中体现功能的各个评价要素指标又?#20174;?#20102;不同员工绩效的不同功能
          2测量?#34013;?#21407;理
          员工绩效?#35745;?#26159;一个有机的整体测量是它的基础?#34013;?#26159;它的关键?#26041;ڡ?#20026;了?#20849;?#37327;更加公正客观建立规范化文件同时对德和勤评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定?#21592;?#35777;员工绩效的?#34013;?#26356;加科学合理
          3定性定量原理
          员工绩效?#35745;?#26041;法是一种兼有测量之长?#25512;蓝?#20043;优?#36816;?#26377;员工的素质德能力能态度勤业绩绩进行计量鉴别的方法是一种定性与定量相结?#31995;?#26041;法
          4静态动态原理
          静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素?#21335;?#23545;稳定状态动态评价则是指一定的时间空间和情景序列上员工绩效的变化状态
          人力资源的方法工具
          1关键绩效指标Key Performance IndicatorKPI考核
          KPI考核是通过对工作绩效特征的分析提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系并?#28304;?#20026;基础进行绩效考核的模式KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标其目的是建立一种机制将企业战略转化为企业的内部过程?#31361;?#21160;以不断增强企业的核心竞争力?#32479;中?#22320;取得高效益
          2目标管理法Management By ObjectiveMBO
          MBO源于美国管理学家彼得德鲁克他在1954年出版的管理的实践一书中首先提出了"目标管理和自我控制的主张"认为"企业的目的和任务必须转化为目标企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标来?#20613;?#32844;工的生产和管理活动则企业规模越大人员越多发生内耗和浪?#35757;目?#33021;性越大"概括来?#30340;?#26631;管理?#24067;?#26159;让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订在工作中实行"自我控制"并努力完成工作目标的一种管理制度
          3平衡记分卡The Balance Score-CardBSC
          平衡记分卡是从财务顾客内部业务过程学习与成长四个方面?#26149;?#37327;绩效平衡记分法一方面考核企业的产出另一方面考核企业未来成长的潜力下期的预测再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数充?#32844;?#20844;司?#26576;?#26399;战略与公司的短期行动联系起来把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标
          4360?#30830;?#39304;360Feedback
          360?#30830;?#39304;也称全视角反馈是被考核人的上级同级下级和服务的?#31361;?#31561;?#36816;?#36827;行评价通过评论知晓各方面的意见清楚自己?#26576;?#22788;和短处?#21019;?#21040;提高自己的目的
          5主管述职评价
          述职评价是由岗位人员作述职报告把自己的工作完成情况和知识技能?#30830;从?#22312;报告内的一种考核方法主要针对企业中高层管理岗位的考核述职报告可以在总结本企业本部门工作的基础上进行但重点是报告本人履行岗位职责的情况即该管理岗位在管理本企业本部门完成各项任务中的个人行为?#38742;?#20301;所发挥作?#31859;?#20917;



          模块四培训与开发

          时刻充电发挥潜能
          培训开发的原则
          1战略原则
          2目标原则
          3差异化原则
          4激励原则
          5讲究实效的原则
          6效益原则
          培训开发基本流程
          1培训需求评估
          培训需求分析是?#20872;?#35268;划与设计每项培训活动之前由培训部门主管人员工作人员等采取各种方法和技术对各种组织及其成员的目标知识技能?#30830;?#38754;进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程培训需求信息的收集多采用?#31034;?#35843;查个人面谈团体面谈重点团队分析观察法工?#39749;?#21153;调查法
          2培训规划制定
          培训规划是指对企业组织内培训的战略规划企业培训规划必须密?#34218;?#21512;企业的生产和经营战略从企业的人力资源规划和开发战略出发满足企业资源条件与员工素质基础考虑人才培养?#26576;?#21069;?#38498;?#22521;训效果的不确定性确定职工培训的目标选择培训内容培训方式
          3培训的实施
          制定好培训规划后接下来的工作就是计划的实施要做好这项工作需注意以下几点
        1领导重视2要让员工认同培训3做好外送培训的组织工作4培训经费?#31995;?#22823;力支持5制定?#32972;?#25514;施这方面国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果
          4培训效果评估
          最后一个?#26041;?#26159;培训效果评估,其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致科学的培训评?#34013;?#20110;分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要目前使用得最广泛的培训效果评估方法是柯克帕特里克的培训效果评估体系成本-收益分析也是一个比较受推崇的方法之一这种方法?#23665;?#22521;训的效果量化让企业可以直观的感受培训的作用

          模块五薪酬福利管理

          切身利益保?#32454;?#31049;
          薪酬管理的原则
          1补偿性原则
          要求补偿员工?#25351;?#24037;作精力所必要的衣?#22330;?#20303;行费用和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用
          2公平性原则
          要求薪酬分配全面考虑员工的绩效能力及劳动强度责任等因素考虑外部竞争性内部一致性要求达到薪酬的内部公平外部公平和个人公平
          3?#35813;?#24615;原则
          薪酬方案公开
          4激励性原则
          要求薪酬与员工的贡献挂?#22330;?/span>
          5竞争性原则
          求薪酬有利于吸引和留住人才
          6经济性原则
          要求比较投入与产出效益
          7合法性原则
          要求薪酬制度不违反国家法律法规
          8方便性原则
          要求内容结构简明计算方法简单和管理?#20013;?#31616;便
          薪酬管理的内容
          1薪酬的目标管理即薪酬应该怎样支持企业的战略又该如何满足员工的需要
          2薪酬的水平管理即薪酬要满足内部一致?#38498;?#22806;部竞争性的要求并根据员工绩效能力特征和行为态度进行动态调整包括确定管理团队技术团队和营销团队薪酬水?#21073;?#30830;定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水?#21073;?#30830;定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水?#21073;?/span>
          3薪酬的体系管理这不仅包括基础工资绩效工资期权期股的管理还包括如何给员工提供个人成长工作成就?#23567;?#33391;好的职业预期和就业能力的管理
          4薪酬的结构管理即正确划分合理的薪级和薪等正确确定合理的级差和等差还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要合理地确定工资宽带
          5薪酬的制度管理即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和?#35813;?#21270;谁负责设计和管理薪酬制度薪酬管理的预算审计和控制体系又该如何建立和设计
          薪酬的构成形式
          1基本薪资
          是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬它?#20174;?#30340;是工作或技能价值而往往忽视了员工之间的个体差异
          2绩效工资
          是对过去工作行为和已取得成就的认可作为基本工资之外的增加绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整
          3激励工资
          激励工资也和业绩直接挂?#22330;?#26377;时人们把激励工资看成是可变工资包括短期激励工资和长期激励工资短期激励工资通常采取非常特殊的绩效标准而长期激励工资则把重点放在雇员多年努力的成果上
          4福利和服务
          包括休假假期服务医药咨询财务计划员工餐厅和保障医?#31080;?#38505;人寿保险和养老金福利越来越成为薪酬的一种重要形式
          模块六劳动关系
          一?#21280;信?#19975;重责任
          基本内容
          1劳动者与用人单位之间在工作?#24405;?#20241;息时间劳动报酬劳动安全劳动卫生劳动纪律及?#32972;͡?#21171;动保护职业培训?#30830;?#38754;形成的关系
          2此外与劳动关系密不可?#20540;?#20851;系还包括劳动行政部门与用人单位劳动者在劳动就业劳动争议以及社会保险?#30830;?#38754;的关系
          3工会与用人单位职工之间因履行工会的职责和职权代表和维?#31181;?#24037;合法权益而发生的关系等等
          正确处理企业劳动关系应遵循以下原则
          1兼顾各方利益原则
          2协商为主的解决原则
          3以法律为准则
          4劳动争议预防为主
          企业可以通过以下途?#29420;?#25913;善内部劳资关系
          1立法
          2发挥工会及党组织的作用
          3培训主管人员
          4提高职工的工作生活质量
          5职工参与民主管理
          基本分类
          1按实现劳动过程的方式来划分劳动关系分为两类
          1直接实现劳动过程的劳动关系即用人单位与劳动者建立劳动关系后由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式当前这一类劳动关系居绝大多数
          2间接实现劳动过程的劳动关系即劳动关系建立后通过劳务输出或借调?#30830;?#24335;由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式这一类劳动关系目前居少数但今后会逐年增多
          2按劳动关系的具体形态来划分可分为常规形式
          1即正常情况下的劳动关系
          2停薪留职形式
          3放长假的形式
          4待岗形式下岗形式
          5提?#24052;?#20859;形式应征入伍形式等等
          3按用人单位性质分类可分为
          1国有企业劳动关系
          2集体企业劳动关系
          3三资企业劳动关系
          4私营企业劳动关系等等
          4按劳动关系规范程度划分可分为
          1规范的劳动关系即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系
          2事?#36947;?#21160;关系是指未订立劳动合同但劳动者事实上以成为企业个体经济组织的成员并为其提供有偿劳动的情况
          3非法劳动关系如招用童工和无合法证件人员无合法证照的用人单位招用劳动者等情形等等

        人力资源课程培训对象
        Human resource course training object:
        总经理副总经理相关管理者人力资源总监人力资源经理人力资源主管人力资源?#39749;Ρ?#20154;力资源专员人力资源助理薪酬管理经理 绩效管理专员劳动关系主管工会干部 培训相关人员等       

        人力资源课程服务行业
        Human resources course service industry:
        企事业单位均服务
        具体内容请与我们工作人员联系?#39749;?#26041;案成都金通四院企业管理咨询培训学院是西南最具专业的内训培训和管理咨询培训学院找内训课程和师资请上企业内训培训官网www.lqxj.tw
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        销售人员内训课程体系 团队活动 人力资源项目咨询 核心优势
        党政内训课程体系 企业执行力提升 管理创新
        员工职业化培训课程体系 领导能力提升 课题开发
        国学修养内训课程体系 雏鹰计划 党政培训
        流程项目管理内训课程体系 路线拓展 大数据 企业内训
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