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         新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度但许多企业往往只将重点放在前15天导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年让企业损失大量的成本如何快速提升新员工的能力取决于前180天管理者做了什么

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        第1阶?#21361;?#26032;人入职让他知道来干什么?#27169;?~7天

        为了让员工在7天内快速融入企业管理者需要做到下面七点
        1给新人安排好座位及办公的桌子拥有自己的地方并介绍位置周围的同事相互认识每人介绍的时间不少于1?#31181;ѩ?/span>
        2开一个?#38431;?#20250;或聚餐介绍部门里的每一人相互认识
        3直接上司与其单独沟通让其了解公司文化发展战略等并了解新人专业能力家庭背景职业规划与兴趣爱好
        4HR主管告诉新员工的工作职责?#26696;?#33258;身的发展空间及价值
        5直接上司?#39749;?#23433;排第一周的工?#39749;?#21153;包括?#22909;?#22825;要做什么怎么做与任务相关的同事部门负责人是谁
        6对于日常工作中的问题及时发现及?#26412;?#27491;不作批评并给予及时肯定和表扬反馈原则检查每天的工作量及工作?#35757;?#22312;哪里
        7让老同事工作1年以上尽可能多的和新人接触消除新人的陌生感让其尽快融入团队关键点一起吃午饭多聊天不要在第一周谈论过多的工作目标?#26696;?#20104;工作压力

        第2阶?#21361;?#26032;人过渡让他知道如何能做好8~30天

        转变往往是痛苦?#27169;?#20294;?#36136;?#24517;须?#27169;?#31649;理者需要用较短的时间帮助新员工完成?#24039;?#36807;度下面提供五个关键方法
        1带领新员工熟悉公司环境和各部门人让他知道怎么写规范的公司邮件怎么发传真电脑出现问题找哪个人如何接内部电话等
        2最好将新员工安排在老同事附近方便观察和?#20613;?/span>
        3及时观察其情绪状态做好及时调整通过询问发?#21046;?#26159;否存在压力
        4适时把自己的经验及时教给他让其在实战中学习学中干干中学是新员工十分看重?#27169;?/span>
        5对其成长和进步及时肯定和赞扬并提出更高的期望要点4C反馈?#35760;?/span>

        第3阶?#21361;?#35753;新员工接受挑战性任务31~60天

        在适当的时候给予适当的压力往往能促进新员工的成长但大部分管理者却选了错误的方式施压
        1知道新员工?#26576;?#22788;及掌握的技能对其讲清工作的要求及考核的指标要求
        2多开展公司团队活动观察其优点和能力扬长提短
        3犯了错误?#22791;?#20854;改善的机会观察其逆境时的心态观察其行为看其的培养价值
        4如果实在无法胜任当?#26696;?#20301;看看是否适合其它部门多给其机会管理者很容易?#20613;?#38169;误就是一刀切

        第4阶?#21361;?#34920;扬与鼓励建立互信关系61~90天

        管理者很容易吝啬自己的赞美的语言或者?#31561;?#20047;表扬的?#35760;ɣ?#32780;表扬一般遵循三个原则及时性多样?#38498;?#24320;放性
        1当新员工完成挑战性任务或者?#34218;?#27493;的地方及?#22791;?#20104;表扬和奖励表扬鼓励的及时性
        2多?#20013;问?#30340;表扬和鼓励要多给他惊喜多创造不同的惊喜感表扬鼓励的多样性
        3向公司同事展示下属的成绩并分享成功的经验表扬鼓励的开放性

        第5阶?#21361;?#35753;新员工融入团队主动完成工作91~120天

        对于新生代员工来说他们不缺乏创造性更多的时候管理者需要耐性的?#20613;?#20182;们如何进行团队合作如何融入团队
        1鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言当他们发言之后作出表扬和鼓励
        2对于激励机制团队建设任务流程成长好的经验要多进行会议商讨分享
        3与新员工?#25945;?#20219;务处理的方法与建议当下属提出好的建议时要去肯定他们
        4如果出现与旧同?#24405;?#30340;矛盾要及时处理

        第6阶?#21361;?#36171;予员工使命适度授权121~179天

        当度过了前3个月一般新员工会转正成为正式员工随之而来的是新的挑战当然?#37096;运?#26159;新员工真正成为公司的一份子管理者的任务?#34892;?#20063;要随之转入以下5点
        1帮助下属重新定位让下属重新认识工作的价值工作的意义工作的责任工作的使命工作的高度?#19994;阶?#24049;的目标和方向
        2时刻关注新下属当下属有?#22909;?#30340;情绪时要及时调整要对下属的各个方面有敏?#34892;ԣ?#24403;下属问道一下?#22909;?#30340;幼稚的问题时要转换方式从正面积极的一面去解除他的问题管理者的思维转换
        3让员工感受到企业的使命放大公司的愿景和文化价值放大战略决策和领?#23478;?#22270;等聚?#40723;?#32858;人心和文化落地聚焦方向正确和高效沟通聚焦绩效提升和职业素质
        4当公司有什么重大的事情或者振奋人心?#21335;?#24687;时要引导大家分享要求?#26680;?#26102;随地激励下属
        5开始适?#30830;?#26435;让下属自行完成工作发现工作的价值与享受成果带来?#21335;苍茫?#25918;权不宜一步到位

        第7阶?#21361;?#24635;结制定发展计划180天

        6个月过去了是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤
        1每个季度保证至少1~2次1个小时以?#31995;?#27491;式绩效面谈面谈之前做好充?#20540;?#35843;查谈话做到有理有据有法
        2绩效面谈要做到?#22909;魅?#30446;?#27169;?#21592;工自评做?#22235;?#20123;事情?#24515;?#20123;成果为成果做了什么努力哪些方面做的不足哪些方面?#25512;?#20182;同事有差距
        3领导的评价包括成果能力日常表现要做到先肯定成果再说不足再谈不足的时候要有真实的例子做支撑依然是反馈?#35760;ɣ?/span>
        4协助下属制定目标和措施让他做出?#20449;担?#30417;督检查目标的进度协助他达成既定的目标
        5为下属争取发展提升的机会多与他?#25945;?#26410;来的发展至少每3-6个月给下属评估一次
        6给予下属参加培训的机会鼓励他平时多学习多看书每个人制定出成长计划分阶段去检查

        第8阶?#21361;?#20840;方位关注下属成长每一天

        度过了前90天一般新员工会转正成为正式员工随之而来的是新的挑战当然?#37096;运?#26159;新员工真正成为公司的一份子
        1关注新下属的生活当他受打击生病失恋遭遇生活变?#30465;?#24515;理产生?#24742;?#26102;多支持多沟通多关心多帮助
        2记住部门每个同事生日并在生日当天部门集体庆祝记录部门大事记和同事的每次突破给每次的进步给予表扬奖励
        3每月举办一次各?#20013;问?#30340;团队集体活动增加团队的凝聚力关键点坦诚赏识感情诚信

        关联阅读?#25151;?#21326;为如何接地气的培训新员工

             最近对华为的新员工培训体系做了一些了解觉得华为的新员工培训有了一些新的变化比过去更加务实也更有针对性
            主要表现在四个方面
           一是把实践作为提升能力的重要手?#21361;?/span>
           二是将培训提至入职以前
           三是将导师作用发挥到位
           四是任职资格与利益紧密挂?#22330;?/span>
           这些做法值得其他民企学习
        ?#39749;E?21培训法则
          多年来华为对自己的培训体系不断进行优化尤其近几年来华为取消了过去的授课式培训和网络化授课方式在培训?#20613;?#24605;想上进行了较大的调整
        ?#39749;?#25552;出了721培训法则
           即70的能力提升来自于实践
             20的能力来自于导师帮助
             10的能力来自于课堂学习
          这一培训法则的确立是华为根据各方面变化做出的调整并据此合理安排各个阶段的培训内容和时间安排强调实践出真知?#20445;?#24378;调实践对新员工未来成长的重要性也给新员工?#39749;?#20102;一个信号就是要想有所作为就必须扑下身子实干华为的这一观点也?#20174;?#20102;华为的务实态度值得?#34892;?#27665;企思考

        三个阶段环环相扣

          华为对新员工的培训可以划分为三个阶?#21361;?/span>

           入职前的引导培训
           入职时的集中培训
           入职后的实践培训
           实践培训是三个阶段的重点
          华为的校园招聘一般安排在每年的11月份对拟?#21152;?#30340;人员华为会将他们安排到各个业务部门并提前安排每人的导师为?#20048;?#25311;?#21152;?#20154;员在毕业前这个阶段的变化华为要求导师每月必须给他们打一次电话通过电话进行沟通了解他们的个人情况精神状态毕业论文进展毕业离校安排等并?#36816;?#20204;进行未来岗位情况的介绍提出岗位知识学习要求等等让他们顺利走向岗位做好思想?#31995;?#20934;备
          新员工入职后华为要?#36816;?#20204;进行为期一周的集中培训要全部到深圳总部进行这个阶段的培训时间已经比过去大大压缩培训的内容侧重华为有关政策制度和企业文化两个方面也就是说作为一个新人应该对华为了解些什么应该清楚公司的政策制度为什么这样规定应该清楚自己作为华为一员的基本行为规范等?#21462;?/span>
          在集中培训结束后华为会针对新员工的工作岗位安排进行有针对性的实践培训
            对国外营销类员工会安排在国内实习半年到一年让他们掌握运行流程工作方法?#21462;?/span>
            对技术类员工会首先带他们参观生产线让他们?#36234;?#20135;品了解生产线上组装的机器让他们看到实实在在的产品
            研发类员工在?#32454;?#21069;安排做很多模拟项目?#21592;?#24555;速掌握一门工具或工作流程
            新员工全部在导师的带领下在一线进行实践在实战中掌握知识提高自己  
            以上三个阶段的培训相信很多民企除了第一阶段没做之外其他两两个阶段都在做第一阶段借鉴华为做法并不难第二阶段的培训尽?#20811;?#30701;时间?#35757;目?#33021;是第三个阶段的培训可根据自己企业情况进行斟酌
        导师作用发挥到位
          华为是国内最早实行导师制的企业实施的效果也非常好主要是必须制定相应的保证措施
          华为对导师的确定必须符合两个条件一是绩效必须好二是充分认可华为文化这样的人才有资格单位导师同时规定导师最多只能带两名新员工目的是确保成效
          华为对导师有相应的激励政策
            一是晋升限制规定凡是?#25381;?#25285;任过导师的人不能得到提?#21361;?/span>
            二是给予导师补贴
            三是开展年度优秀导师评选活动以及导师和新员工的一?#38498;?#35780;选活动在公司年会上进?#26032;?#37325;表彰
           这些措施激发了老员工踊跃担任导师的积极性和带好新员工的责任?#23567;?/span>
          华为?#26500;?#23450;导师除了对新员工进行工作?#29616;傅?#23703;位知识传授外还要给予新员工生活?#31995;?#20840;方位?#20613;?#21644;帮助包括帮助解决外地员工?#26576;?#20303;安排甚至化解情感方面的问题?#21462;?/span>
          华为的导师制和过去国企推行的师徒制有相似的地方但又有很大的不同华为对导师和徒弟都有非常?#39749;?#30340;责?#25105;?#27714;并和个人发展紧密挂?#24120;?#20445;证了导师制能够落地发挥积极作用这也是一些民企推行类似的制度不能见到成效的原因

        任职资格与利益挂钩

          如何才能让新员工主动学习提高自己呢华为采取的办法是推行任职资格制度并进行?#32454;?#30340;考核从而形成了对新员工培训的?#34892;?#28608;励机制
          譬如华为的软件工程师可?#28304;?#19968;级开始做到九级九级的待遇相当于副总裁的级别新员工进来之后如何向更高级别发展怎么知道差距华为有?#39749;?#30340;规定?#28909;?#19968;级标准是写万行代码做过什么类型的产品等有?#39749;?#30340;量化标准新员工可?#24895;?#25454;这个标准进行自检

          任职资格制度的实施较好地发挥了四个方面的作用

            一是?#24213;?#30340;作用照出自己的问题
            二是尺子的作用量出与标准的差距
            三是梯子的作用知道自己该往什么方向发展?#22242;?#21147;
            四是驾照的作用有新的岗位了便可以应聘相应职位
          除了任职资格制度之外华为还通过?#32454;?#30340;绩效考核运用薪酬分配这个重要手?#21361;?#26469;实现?#23433;?#35753;雷锋吃亏?#32972;信词?#32771;核结果仅仅相差一个档次可能收入差别就是十万二十万甚至更多所以在华为不存在大锅饭的问题华为就是通过这样的方式来识别最优秀的人给他们更多的资源机会薪酬和股票?#28304;?#29301;引员工不停地向上奋斗



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